Millennials, de doelgroep geboren tussen 1980 en 2000. Slecht te motiveren, jobhoppers, snel afgeleid, verwend en kunnen niet tegen kritiek. Zomaar wat managers quotes uit de dagelijkse praktijk. In deze blog neem ik jullie mee in de millennial uitdagingen en na het lezen gun ik elke manager een wezenlijk andere kijk op millennials, en vooral op zichzelf.
Omschrijving van de millennial
Alle doelgroepen hebben een naam gekregen (generatie X, Y, Z of babyboomers). De millennials worden ook wel aangeduid met generatie Y. Er zijn legio onderzoeken gedaan naar deze doelgroep en een aantal belangrijke conclusies zijn:
- Ze hebben keuzestress.
- Willen een diepere betekenis
- Zijn niet gewend te verliezen
- Gaan uit van het perfecte plaatje
- Hebben vaker burn outs
- De wereld is maakbaar
In de jaren 80 en daarna kwam de enorme technologische ontwikkeling. Het aantal keuzes nam enorm toe. Daar waar vroeger de keuze was tussen Nederland 1, 2 of 3 kwam er een veelheid aan zenders, en later ook nieuwe technologieën. Toen de Millennials aan het werk gingen kwam bijvoorbeeld Youtube in opkomst (2005).
Informatie is veel sneller beschikbaar geworden, op social media wordt de hele dag de ideale wereld geschetst en alles wat je maar wil is ogenschijnlijk binnen handbereik. Meedoen is belangrijker dan winnen, ouders die hun kind beschermen tegen de boze leraar en wanneer je laatste wordt bij de sport nog altijd een prijs winnen helpt niet echt mee aan weerbaarheid.
Ook is het de doelgroep die in staat is om snel en veel informatie tot zich te kunnen nemen, handig is met technologie, veel beter met verandering om kan gaan dan generatie X en in staat is om een veel groter plaatje te schetsen.
Wat is dan het probleem?
Het probleem is niet de millennial maar de manier waarop we met ze omgaan. Dus dat ze na 2 jaar uitgekeken zijn ligt niet aan de millenial? En de burn outs dan? En niet tegen kritiek kunnen?
Het antwoord is inderdaad dat het niet ligt aan de millennial, maar aan de managers, ouders en andere sturende factoren in hun leven. Sowieso is het beter om naar jezelf te kijken wanneer je graag een situatie wil veranderen toch?
Wat moet er dan veranderen?
Eigenlijk hoeft er niet eens zoveel te veranderen. Het enige dat werkt is de route van de informatie omdraaien!
Vaak beginnen we met iets dat moet gebeuren, vervolgens hoe dit aan te pakken en klaar. Stel je begint niet met wat er moet gebeuren maar het waarom het moet gebeuren, dan vervolgens hoe en het wat vullen ze zelf wel in. Neem dus in echt alle situaties mensen mee in wat je wilt bereiken en of zij dat ook zien zitten (begin met het doel voor ogen).
Een paar voorbeelden uit de dagelijkse praktijk:
Het sollicitatiebesprek
Na de introductie volgt bij een sollicitatiegesprek vaak de agenda. Eerst stellen we je wat vragen, dan vertellen we iets over de functie en over ons bedrijf en daarna is er nog gelegenheid tot het stellen van vragen van jou kant.
Klopt dit? Dit klinkt ook heel logisch, echter is het precies de verkeerde volgorde. Vertel vooraf wat je na een uur gesprek bereikt wil hebben en het gesprek neemt een compleet andere wending.
Stel je begint als volgt: Na dit gesprek vinden wij het fijn om een dusdanig beeld van elkaar te hebben zodat we samen kunnen vaststellen of we de ideale match zijn. Wil jij hetzelfde bereiken? En vervolgens kom je met een agenda waarbij de kandidaat mag beginnen, dan wordt het echt een wezenlijk ander gesprek. Er is een resultaat voor ogen en je vraagt commitment voor dat resultaat.
Het inwerken
De millennial komt vol enthousiasme op de eerste werkdag. De leidinggevende heeft een kort gesprek en begint al snel met uit te leggen hoe het bedrijf werkt, en tevens hoe de eerste dag eruit ziet. Vol goede moed gaan we beginnen.
Ook hier zit het weer in de volgorde. Begin het gesprek, uiteraard na een enthousiaste opening, eens met wat je van degene verwacht in termen van output over een periode van 2 maanden, en let eens op het verschil.
Stel je begint als volgt. Over 2 maanden kun je volledig zelfstandig de receptie bemannen en samen gaan we de weg ernaartoe uitstippelen, zie je dat zitten? Ook dan begin je dus met iets dat je samen wil bereiken.
Conclusie
Is het zo gemakkelijk? Op papier wel, maar in de dagelijkse praktijk zijn we snel geneigd om te zeggen wat iemand moet doen, of we wijzen snel op fouten of verbeteringen. Deze aanpak geldt trouwens niet alleen voor millennials, echter deze doelgroep is er wel meer gevoelig voor.
Zet je iemand aan het werk, dan doen ze het voor jou. Maak je iemand verantwoordelijk voor een resultaat, dan doen ze het voor zichzelf.
Vertel wat iemand moet doen en hij/zij zal het uitvoeren….eenmalig. Vertel wat je wil bereiken, en of ze dit zien zitten, en ze lopen uit zichzelf.
De kunst is om alles, echt alles aan te vliegen vanuit de juiste route, met als resultaat meer tevredenheid, betere motivatie, en in het geval van millennials ook nog eens mensen die vaak sneller en beter oplossingen kunnen bedenken dan je zelf kan.
Begin met het doel voor ogen. Altijd. Zolang er nog managers zijn die vinden dat ze mensen moeten aansturen zullen ze blijvend teleurgesteld zijn in millennials. Geloof je meer in het geven van de juiste richting en zorg je voor commitment op die richting, dan zie je millennials groeien.
Martin van Limbeek
